الحوكمة في عصر الرؤية أكبر من المصطلح العلمي لتعريفها، وليست مجرّد منهجٍ إداريٍ، أو قانونيٍ، إنّ الحوكمة هي استثمارٌ في الإنسان بزيادة وعيه، وتعزيز الإيجابية بداخله، وزيادة فاعليّته في المجتمع، وهي كذلك استثمارٌ في مؤسسات الدولة لِتؤكدّ على انضباطها، وتعزيز استقرارها وقدرتها على صناعة الأثر، وهي إعلانٌ عن نهاية مجموعةٍ من الممارسات المالية والإدارية المعطلة للتنمية، فقد وضع صاحب السمو الملكي ولي العهد -حفظه لله- مكافحة الفساد المالي والإداري نهجاً للعمل منذ مقولته في شهر مايو عام 2017 : “لن ينجو أي شخصٍ تورّط في قضية فسادٍ أياً كان، لن ينجو متورط، وزيراً كان أو أميراً”؛ لعلمه أنّ تطبيق الرؤية لمبادئ الحوكمة يكفُل معالجةً فاعلةً لمثل هذه التجاوزات، وأنّ وجود أهدافٍ استراتيجيةٍ معتمدةٍ وواجبةِ التنفيذ، وِفقَ جدولٍ زمنيٍ محدّدٍ لكلّ جهةٍ تنفيذيةٍ، سيُنهي مرحلة التحولات الجذريّة في أهداف وخطط الوزارات والهيئات مع كلّ قرار بتغيير وزير أو رئيسٍ، كما أنّ كلمات سموه أكدت على مبدأ سيادة القانون، وقطعت الطريق على أن يضع موظفٌ ما في الجهات التنفيذيّة نفسه محوراً لعمل وزارةٍ أو مؤسسةٍ كاملةٍ، وأن تكون رغباته وقناعاته وما قد يعجبه هي محدّدات العمل، وما يرتبط بذلك من حشدٍ لمعارفه ومُحبيه مُحبي الانتفاع من وجوده-، وفي المقابل التضييق على الكفاءات ومحاربة نجاحها، ممّا يوجد بيئة عملٍ سلبيّةٍ تُضعِف أداء المؤسسة بصفةٍ عامةٍ. عندما نتأمل أثر حملات مكافحة الفساد التي قامت بها الحكومة السعوديّة في عام 2017 ، وما تبعها من مشاريع تطوير وإعادة هيكلةٍ للحكومة المركزية، وفروعها، نستطيع الاطمئنان أننّا ماضون لتجاوز آفة التفرّد بالقرار، وأنّ مجالس الإدارة في القطاع الحكومي ستؤدي دورها بفاعليّة، وأنّ أنظمة قياس الأداء التي اعتمدتها الرؤية ستضع الجميع تحت ضغط تحقيق الإنجاز، كما أنّ تفعيل دور أجهزة الرقابة سيفرض فكر الحوكمة المبني على (الانضباط، الشفافية، الاستقلالية، المساءلة، العدالة، والمسؤولية)، والعمل الجماعي بين منسوبي مؤسسات الدولة الحكومية والخاصة والقطاع غير الهادف للربح، ممّا يؤدي بشكل مباشر إلى تحقيق الأهداف التي يسعى كلّ كيانٍ للوصول إليها، وِفق ما خُطّط له، بطرقٍ أكثر كفاءة، ومنخفضة التكاليف، والذي يعود بالنفع على الموظفين أنفسهم عبر وجود بيئةِ عملٍ متزنةٍ وإيجابيةٍ، يشعر كلّ أطرافها بدوره في المساهمة الفعليّة في تحقيق الأهداف، وبالتقدير لما يقومون به من جهدٍ كمجموعاتٍ وأفرادٍ، ممّا يضمن لهم الإحساس بالرضى، وينمي لديهم روح المبادرة والدوافع الذاتية لإنجاح العمل. إنّ صناعة الأثر تتعدى القيام بالواجبات المطلوبة من الموظف طِبقاً للوصف الوظيفي لعمله، إلى استشعار السعادة بالإنجاز، والفخر بالأثر الإيجابي الذي يتركه حُسن الأداء في المستفيدين بشكلٍ مباشر وبصفةٍ خاصّة، أو المجتمع بصفة عامة، فعلى سبيل المثال: نشر ثقافة الحوكمة في الوزارات، والهيئات الحكومية يدفع الموظف للتركيز على جودة أداء المنظومة بصفةٍ عامةٍ، أكثر من التركيز على الصراعات الإداريّة الداخليّة، وفي القطاع الخاص لا يقتصر الأمر على تحقيق الأرباح المستهدفة سنوياً؛ وإنمّا تتوسّع النظرة العامة للمجال الذي تعمل به المنظّمة ومستقبلها، ومدى زيادة قدرتها التنافسيّة ونموها واستمرارها على المدى المتوسط والطويل، وفي القطاع غير الهادف للربح يوجّه اهتمام العاملين إلى التخفيف الفعلي من معاناة المتضرّرين والمحتاجين المستهدَفين بالمساعدات الخيريّة والإنسانيّة التي تقدمها المنظّمة.إنّ فَهم الموظف لفكر الحوكمة يجعله أكثر ارتباطاً بمؤشرات قياس الأداء، التي تُعَدّ عنصراً رئيساً للتأكد مِن كون الجهود تتجه مباشرةً إلى تحقيق الأهداف بالطرق المسؤولة، بدءاً مِن مهام عمله إلى تحقيق أهداف الوحدة الإدارية التي يمثلها، وتتكامل مع الوحدات الأخرى؛ لتصب جميع الجهود نحو تحقيق أهداف المنظمة بشكلٍ عام، وهذا يحقّق الكثير مِن الفوائد، أهمّها أن لا يكتفي الموظف بأداء عمله تحقيقًا لأهداف وحدته، بل يسعى مع زملائه في الوحدات الأخرى لإيجاد الانسجام الذي يحقّق الأهداف الأكبر، وهكذا.. كما أنّ الفَهم الجيد لفكر الحوكمة يجعل الموظّف أكثر تفاعلاً مع أداء الوحدات الرقابيّة بمختلف مستوياتها، ممّا يفتح لها المجال لمساعدته في حلّ الإشكالات التي يواجها، ونقلها إلى مستوياتٍ إداريّةٍ أعلى تكون قادرةً على اتخاذ القرار لمعالجتها، كما أنهّا ستُظهر نجاحه وكفاءته؛ ليحصل على ما يستحقّ مِن تقدير مادي ومعنوي، وتَحدّ بشكلٍ كبير مِن المجاملات للحصول على الترقيات والمكافآت غير المُستحقّة، والتي تشكّل عاملَ إحباطٍ وعدم رضًى لدى المستحقّين في كثير مِن المنظّمات التي لا تطبّق مبادئ وفكر الحوكمة.